Əmək Məcəlləsinə əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsi hallarına yol verilməməsi məqsədilə dəyişikliklər edilib.

PİA.az bu dəyişikliklərin əsas mahiyyətinin nədən ibarət olduğunu, onların iş münasibətlərini necə dəyişəcəyi və tənzimləyəcəyini araşdırıb.

İqtisadi inkişafın təmin olunmasında məşğulluq mühüm amillərdəndir. Məşğulluq isə sosial rifahın əsas elementlərindəndir. Məşğulluğun yüksək səviyyədə olması üçün əmək bazarında münasibətlərin qanun çərçivəsində qurulması və işəgötürənlərlə işçilər arasında əmək münasibətlərinin rəsmiləşməsi vacibdir.

Əmək münasibətlərinin rəsmiləşməsi necə olmalıdır?

İşəgötürənlər tərəfindən əmək müqaviləsi ilə deyil, xidmət müqaviləsi ilə işçilərin çalışdırılması getdikcə daha geniş tətbiq edilməkdədir. Xidmət müqaviləsi mülki hüquqi müqavilədir və Mülki Məcəllə ilə tənzimlənir. Əmək müqaviləsi isə işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan, əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir və Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. İşəgötürənlərin əmək müqaviləsinə deyil, xidmət müqaviləsinə üstünlük verməsinin səbəbi məcburi sosial sığorta haqqının ödənişindən yayınmaq və işçilər üçün ödənilən vergi öhdəliklərindən azad olmaqdır. İlk baxışdan, işçilər üçün də təklif cazibədar gələ bilər. Lakin əslində işçilər daha çox hüquqlardan məhrum olurlar. Məsələn, əmək kitabçası açılmır və iş stajı hesablanmır, bütün növ məzuniyyətlər, məzuniyyət ödənişləri və xitam zamanı istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiyadan məhrum olurlar, xəstəlik vərəqəsi təqdim edilərkən heç bir ödəniş almırlar, işəgötürən müxtəlif bəhanələrlə onunla əmək münasibətlərinə Əmək Məcəlləsində göstərilən tələblərə əməl etmədən şifahi qaydada xitam verə bilir və s.

Bu səbəbdən işçilər işəgötürənlə münasibətlərini rəsmiləşdirərkən, müqavilənin Əmək Məcəlləsinin şərtlərinə uyğun əmək müqaviləsi şəklində tərtib edilməsinə diqqət yetirməlidirlər. Çünki bir çox hallarda işəgötürənlər Mülki Məcəllə ilə tənzimlənən və mülki hüquqi müqavilə olan podrat və ya xidmət müqaviləsi bağlamaqla, işçiləri Əmək Məcəlləsində onlara verilən hüquq və güzəştlərdən məhrum edirlər. Beləliklə, işçilər Əmək Məcəlləsi ilə onlara verilən hüquq və ya imtiyazları itirmiş olurlar.

Əmək müqaviləsi hansı imtiyazları verir?

İşlə təmin olunmaq, əmək bazarında təmsil olunmaq və iş təcrübəsi toplamaq hər kəs üçün əhəmiyyətlidir. İşlə təmin olunarkən işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər əmək haqqı alırlar, məzuniyyətə çıxırlar, müavinətlər alırlar, iş yerindən aldıqları məvacibi təminat mənbəyi kimi göstərərək müxtəlif kreditlərdən yararlanırlar və s. hüquqlarından yararlanırlar. Əmək müqaviləsi bağlanan zaman sadalananlardan əlavə, iş prosesində hər hansı bir zədə alma halında işçiyə müalicə üçün müəyyən vəsaitlərin ayrılması təmin olunur. Ən vacib məsələlərdən biri, pensiya təminatı üçün resurslar yaradılır və işçinin stajı hesablanır. İşəgötürən işçinin əməyini, həyat və sağlamlığını sığortalayır. Əmək müqaviləsi bağlandıqda işçi hüquqlar əldə edir və onları qanun qoruyur. Əks halda isə, onun taleyi işəgötürənin insafına qalır və işçi ilə müqavilə bağlamayan sahibkar işçini sahib olduğu hüquqlardan məhrum edir. Nəticə etibarilə işçinin gələcəyi təminatsız qalır və belə çıxır ki, o, uzun illər ərzində boşuna işləyib.

Bu sahədə münasibətlərin daha səmərəli şəkildə tənzimlənməsi istiqamətində əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsi hallarına yol verilməməsi məqsədilə Əmək Məcəlləsinə dəyişikliklər edilib. Əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi Əmək Məcəlləsinin vəzifə və prinsiplərinə əlavə edilib. Tərəflər arasında yaranan münasibətlər əmək münasibətləri hesab olunur və onların mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinə yol verilməyən hallar müəyyən edilib.

Mülki hüquqi müqavilələrin bağlanmasına yol verilməyən hallar hansılardır?

Müqavilənin məzmunu əmək müqaviləsində mütləq şəkildə göstərilməli şərtlər və məlumatlara, forması isə Əmək Məcəlləsinə əlavə edilmiş nümunəvi formaya uyğun olduqda, yaxud tərəflər arasında münasibətlərin rəsmiləşdirilməsi və müvafiq qeydlərin aparılması üçün əmək kitabçası təqdim edildikdə əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinə yol verilmir.

Bundan başqa tərəflər arasında münasibətlər müvafiq peşə və ya vəzifəyə qəbul edilmə, o cümlədən ödənişli seçkili və ya təyinatlı, habelə müsabiqə əsasında vəzifəni tutma, kvota üzrə işə düzəlmə, məhkəmənin qərarı ilə işə bərpa olunma, həmçinin işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid işlərin yerinə yetirilməsi ilə bağlı yarandıqda, yerinə yetirilən işə görə ödənilən haqqın tərkibi Əmək Məcəlləsində göstərilən aylıq vəzifə maaşından, əlavədən və mükafatdan ibarət olduqda, işlər əvəzçilik və ya müvəqqəti əvəzetmə qaydasında yerinə yetirildikdə əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinə yol verilmir.

Əmək müqaviləsində Əmək Məcəlləsinin 10-cu (Əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas vəzifələri), 77-ci (Əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçilərin təminatları), 112-ci (Məzuniyyətin növləri), 179-cu (İşçilərin iş yerinin və orta əmək haqqının saxlandığı hallar) və 186-cı (Əmək və icra intizamının pozulmasına görə intizam məsuliyyəti və onun növləri) maddələrində nəzərdə tutulmuş məsələlərin tənzimlənməsi nəzərdə tutulduqda da, əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinə yol verilmir.

Beləliklə, yuxarıda qeyd olunan hallardan biri aşkar edildiyi gündən elektron informasiya sisteminə gücləndirilmiş elektron imza vasitəsi ilə daxil edilmiş əmək müqaviləsi bildirişinin qeydiyyata alınması və bu barədə işəgötürənə elektron qaydada məlumat göndərilməsi təmin edilməklə yazılı əmək müqaviləsi bağlanmalıdır.

Əmək müqaviləsi bağlamayan sahibkarlar maliyyə sanksiyalarına məruz qala bilər

Yeri gəlmişkən, qanunvericilikdə əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməməsi üçün nəzərdə tutulmuş cərimələri də xatırlatmaq istərdik. Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş qaydada əmək müqaviləsi hüquqi qüvvəyə minmədən işəgötürən tərəfindən fiziki şəxslərin hər hansı işlərin yerinə yetirilməsinə cəlb edilməsi yolu ilə onların gəlirlərinin gizlədilməsinə (azaldılmasına) şərait yaradıldığına görə işəgötürənə hər bir belə şəxs üzrə təqvim ili ərzində belə hala birinci dəfə yol verdikdə 2 000 manat, ikinci dəfə yol verdikdə 4 000 manat, üç və daha çox dəfə yol verdikdə 6 000 manat məbləğində maliyyə sanksiyası tətbiq edilir.

Layiqli həyat səviyyəsini təmin etmək, işçilərin sosial müdafiəsinin gücləndirilməsi məqsədi ilə əmək münasibətlərinin leqallaşdırılması mühümdür. Bu, işəgötürənlərin vəzifəsi və sosial məsuliyyətdir. Əmək bazarının iştirakçıları qanun çərçivəsində fəaliyyət göstərməli və ölkə iqtisadiyyatında formalaşan şəffaflaşma çağırışına adekvat cavab verməlidirlər.(oxu.az)